南通发布2022年全市劳动人事争议十大典型案例
3月31日，南通中院联合市劳动人事争议仲裁委员会发布2022年全市劳动人事争议十大典型案例。详情如下：
生育女职工依照国家和省有关法律法规享受生育津贴、一次性营养补助等生育保险待遇，用人单位不得截留。用人单位也不得随意终止或解除与在孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。
某幼儿园与崔某签订了合同期限为2019年5月1日至2022年4月30日的劳动合同，并为崔某缴纳了社会保险费。2021年4月，崔某怀孕。2021年7月底，幼儿园以崔某怀孕、工作不便为由要求崔某回家休息。2022年1月21日，崔某分娩。同年4月12日，某幼儿园以“合同期满”为由为崔某办理了社会保险减员手续。在崔某怀孕休息及产假期间，某幼儿园均未发放崔某工资或生活费。生育保险基金报支崔某生育津贴15363元，由某幼儿园领取，也未支付给崔某。崔某申请劳动仲裁，要求幼儿园支付生育津贴18000元及违法终止劳动合同的赔偿金21000元等。
仲裁委审理认为，生育津贴是职工依照国家和省有关法律法规享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。根据《江苏省职工生育保险规定》规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。该案中，某幼儿园领取了生育保险基金为崔某报支的生育津贴，但并未正常发放崔某产假期间工资，且崔某的生育津贴高于其产假前的工资标准，故裁决某幼儿园支付崔某生育津贴15363元。关于违法终止劳动合同的赔偿金问题，根据《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该案中，截至2022年4月30日，崔某仍处于产假期间，即便双方签订的劳动合同到期，也应当依法顺延至崔某哺乳期满方可终止。某幼儿园终止劳动合同不符合法律规定，故仲裁委裁决某幼儿园支付崔某违法解除劳动合同的赔偿金20285.04元。
用人单位理应当保障怀孕、分娩、哺乳期女职工的合法劳动权益。根据《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等有关规定法律法规规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇、予以辞退、解除或终止劳动合同；女职工劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止；用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定，合理安排其工作岗位；生育女职工依法享受生育津贴或产假工资等生育保险待遇，用人单位不得截留。用人单位应当合法、合理、谨慎处理“三期”女职工的用工管理问题，充分尊重并保障其合法权益，维护劳动关系和谐稳定，这既是用人单位应当履行的法定义务，也是其应尽的社会责任。
用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。事后劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资的，不予支持。
于某于2020年12月10日通过某物业公司面试后，任该公司项目物业秩序部程序员一职。2020年12月17日，物业公司向于某出具《电子签名使用授权书》，明确将使用电子签名完成所有相关文件的签署。随后，于某填写了入职须知，书面同意签订劳动合同。当日，物业公司人事李某通过微信向于某发送“扫码入职”二维码，双方进行电子合同的签署，于某微信回复“同意”，随后回复“完成扫描”。同日，于某在“劳动合同签收单”上书面签字确认已收到劳动合同。2022年3月7日，于某离职，申请劳动仲裁，认为某物业公司未与其签订书面劳动合同，要求该公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资71105元。
仲裁委审理认为，根据《民法典》第四百六十九条第三款规定，以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为以书面形式订立合同。物业公司在于某办理入职手续时要求其签订电子劳动合同，于某同意并完成电子合同的签署，在“劳动合同签收单”一栏中明确也已收到劳动合同，据此认定于某已根据公司要求签订书面劳动合同。于某再主张未订立书面劳动合同的二倍工资，缺乏事实依据。最终仲裁委裁决对于某未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，不予支持。
随着电子数据技术的日益发展，通过手机短信、微信、网页、电子文档等各种电子信息进行交流已深入人们的日常生活，通过电子网络平台签订电子合同已然成为一种新形式。《劳动合同法》第十条规定，用人单位应与劳动者订立书面劳动合同。在劳动用工过程中，用人单位与劳动者协商一致，采用符合《民法典》等法律和法规规定的形式签订电子劳动合同的，应当视为双方已经订立了书面劳动合同。
劳动者提供劳动过程中，如果因为自身故意或重大过失，违反用人单位规章制度或者劳动合同约定，导致用人单位遭受损失的，用人单位有权要求其赔偿损失。
2021年3月1日，某物流公司与瞿某签订《劳动合同》，约定瞿某因重大过失或故意违反合同约定给公司造成经济损失的，公司有权要求瞿某支付违约金、赔偿公司实际损失。2021年6月30日，物流公司安排瞿某前往上海为某公司送货，瞿某因自身疏忽大意等原因将货物送错地址。该货物在出口报关后被追回，产生费用25841.87元。某公司从物流公司的运输款中扣除该笔费用。物流公司根据《劳动合同》约定要求瞿某赔偿因送错货物造成的直接损失25841.87元。该争议经劳动仲裁，双方诉至法院。
法院审理认为，劳动者因自身故意或重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定或规章制度规定要求劳动者给予适当赔偿。本案中，瞿某对该起送错货物事件存在重大过失，是损失产生的原因之一，瞿某也认可其工作中存在失职。考虑瞿某过错程度、物流公司管理不到位等因素，法院酌情按照物流公司直接损失的20%，判决瞿某赔偿物流公司损失5168.4元。
在劳动者造成用人单位经济损失的案件中，用人单位是受害人，也是劳动者的管理者。鉴于劳动关系的特殊性，用人单位能否向劳动者主张经济损失，应根据损失大小、劳动者过错程度等进行综合判定。对于劳动者一般过失情形行为，不宜要求劳动者承担赔偿责任。对于故意或重大过失行为，可以要求劳动者在直接经济损失范围内承担一定的赔偿责任。确定劳动者赔偿金额时应当综合考虑单位正常经营风险、损失发生的原因、劳动者过错程度、风险分担的公平性、用人单位有无监管上的过失等因素，参照劳动者的工资收入水平，在公平、合理的基础上进行确定。企业作为管理者应当承担相应风险责任，不能将经营风险全部转嫁给劳动者，让劳动者承担过重的赔偿责任。
劳动者在工作场所应当遵守劳动纪律、工作秩序，工作时间因私斗殴不仅违反企业管理秩序，还影响生产安全。用人单位结合本单位具体情况，对于劳动者严重违反本单位规章制度或劳动纪律的，可依法与其解除劳动合同。
2021年3月，周某入职某科技公司。2021年9月28日，周某在食堂吃早饭时因让位通行问题与员工徐某发生口角。之后，两人在电测房再次发生口角，继而互殴，致生产一线岗位四人中断工作，运行中的设备处于无人监管状态。当日，某科技公司对该事件进行了调查。次日，某科技公司在征求工会意见后作出《解除劳动合同通知》，认定周某、徐某严重违反公司规章制度，解除了与周某、徐某的劳动合同。周某申请劳动仲裁，认为某科技公司违法解除劳动合同，要求其支付赔偿金。
仲裁委审理认为，周某在工作场所打架斗殴，扰乱了工作秩序，影响了生产安全。某科技公司依法制定并公示的《员工奖惩制度》中规定有斗殴行为的，属于严重违反劳动纪律，公司可立即解除劳动合同。某科技公司在履行告知工会程序后解除与周某的劳动合同，依法有据。仲裁委裁决对周某要求某科技公司支付违反解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条第（二）项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。现实生活中，劳动者在工作中发生摩擦、矛盾并不少见，原因多种多样，但在工作中应当分清矛盾性质，理性克制，选择合法合理途径维护自身权益，避免因情绪过激引发不必要的纠纷，不仅影响企业生产经营安全，违反规章制度，还可能给自己带来民事、行政甚至刑事法律责任。
劳动者因病或非因工负伤，需要停工治疗休养的，有权向用人单位请休病假。除非劳动者提供虚假证明或者明显不符合休假条件的，否则用人单位不得无故拒绝劳动者的休假申请。
2017年2月，陈某至南通某公司从事业务代表工作，双方签订了书面劳动合同。该公司《员工手册》规定：“如果员工申请病假，公司在必要时可以要求员工到指定医院复查，根据复查结果核定病假或采取相应措施。员工无正当理由拒绝复查的，或提交文件未能经公司相关部门审核通过的，病假不予批准，已休天数按旷工处理。” 2021年11月2日，陈某向公司提交其在通大附属医院诊疗资料及主治医生出具的建议休息14天的《病假证明书》，申请休病假。该公司要求陈某到指定的市第三人民医院复查，并要求提交病历、报告单等材料。11月5日下午，陈某按要求向该公司提交了上述复查医疗资料。南通某公司认为，医疗机构开具的医疗证明只作为员工申请病假的参考依据，采纳与否，公司有自主决定权。该公司审查陈某在市第三人民医院的复查结果后，以与通大附属医院病历资料内容及《病假证明书》不一致，对陈某的病休假申请不予批准，认定陈某2021年11月3日至5日为旷工，构成严重违反规章制度，决定解除其劳动合同。陈某不服，认为其请休病假有医院出具的有效证明为据，公司解除劳动合同违法，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。该争议经劳动仲裁后，诉至人民法院。
法院审理认为，陈某因病申请休病假并提交医疗机构通大附属医院出具的有效诊疗资料及主治医生开具的“病假证明书”，其休病假的权利应得到尊重。陈某提交的通大附属医院诊疗资料及《病假证明书》真实有效，南通某公司仅以通大附属医院诊疗资料及《病假证明书》与在该公司指定医院的复查结果不相符，从而对陈某的病假申请不予批准，对已休病假期间作为旷工，没有依据。《员工手册》关于“……病假不予批准，已休天数按旷工处理”等规定，不区分劳动者是否存在过错等具体情形而一律按旷工处理，对无过错劳动者明显不公，不能作为解除劳动合同的依据。认定南通某公司构成违法解除劳动合同，判决该公司支付陈某赔偿金8万余元。
健康权是劳动者重要的基本权利，用人单位理应当予以保障。劳动者患病时享有就医治疗及休息休假的权利，用人单位不得阻碍或者限制劳动者的此项权利。实践中，用人单位为了加强病休假管理，要求劳动者到指定医院就诊检查，其初衷在于防止劳动者弄虚作假“泡病假”。对劳动者提供的非单位指定就诊医院出具的真实有效就诊资料及医生开具的病休证明，用人单位应审慎审查判别，对没有证据证明就诊资料及病休证明为虚假或伪造的情况下，应当给予批准休假。用人单位应慎用管理权，不得以劳动者未到指定医院检查治疗为由而不予准假甚至以违纪为由解除其劳动合同。
06案例六：劳动者因用工单位原因遭受损害的，劳务派遣单位依法承担连带责任
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳动者请求劳务派遣单位与用工单位依法承担连带赔偿责任，应予支持。
某人力资源公司和某机械公司签订《劳务外包合同》，约定某人力资源公司派遣员工至某机械公司，接受某机械公司管理，被派遣人员因工发生伤亡事故，由某人力资源公司承担责任，与某机械公司无关。2020年3月8日，某人力资源公司派遣张某至某机械公司工作。张某与某机械公司签订书面用工协议，任机械操作工。某机械公司对张某的上下班记录、服务情况、违规违纪情况等进行管理。某人力资源公司未为张某缴纳工伤保险。2020年4月20日，张某工作中发生事故受伤，后认定为工伤，被鉴定为九级伤残。张某要求某人力资源公司支付其各项工伤保险待遇，某机械公司承担连带赔偿责任。该争议经劳动仲裁后，诉至人民法院。
法院审理认为，《工伤保险条例》第六十二条规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由用人单位支付各项工伤保险待遇。某人力资源公司作为用人单位未为张某缴纳工伤保险，依法应承担张某各项工伤保险待遇。两公司签订的《劳务外包合同》实为劳务派遣合同，约定职工工伤均由某人力资源公司承担责任，与某机械公司无关，该约定违反法律强制性规定，对张某不发生法律效力。最终判决某人力资源公司支付张某各项工伤保险待遇137717元，某机械公司承担连带赔偿责任。
劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的一种用工形式。根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规规定，劳务派遣单位应履行与被派遣劳动者签订书面劳动合同、为其缴纳社会保险和及时发放工资等法定义务。用工单位与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位根据劳务派遣协议约定的内容，有义务提醒、督促劳务派遣单位及时发放工资、为劳动者缴纳社会保险。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位需要承担连带赔偿责任。
劳动者与用人单位解除劳动合同时就支付工资、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，如果存在重大误解或者显失公平情形，劳动者请求撤销的，应予支持。
周某原系某公司员工。2016年8月2日，周某上班途中摔倒受伤，后被认定为工伤，经鉴定为六级伤残。2018年被认定为智力残疾人，监护人为其妻子顾某。2020年9月21日，周某在顾某陪同下至公司签署辞职申请，载明因个人原因辞职。同日，该公司与周某签署《协议书》，载明周某在主动辞职的前提下，双方协商由该公司支付周某一次性伤残就业补助金2万元。周某向公司出具收条。后周某主张《协议书》内容显失公平，请求撤销该协议并要求该公司支付其一次性伤残就业补助金8万元。该争议经劳动仲裁后，诉至人民法院。
法院审理认为，周某构成工伤六级伤残，根据《工伤保险条例》等法律法规规定，该公司应当支付周某一次性伤残就业补助金8万元。周某与该公司签署《协议书》约定该公司仅支付周某一次性伤残就业补助金2万元，远低于法定标准8万元，显失公平，周某请求撤销该协议，应予支持。最终判决某公司向周某支付一次性伤残就业补助金差额6万元。
本案提醒用人单位，在与劳动者签署解除或终止劳动关系相关补偿等涉及劳动者切身利益的协议时，不得在劳动者处于危困状态、缺乏判断能力的情况下与其签订明显不公平的协议。用人单位应向劳动者释明可获得赔偿的数额，履行告知义务，除非劳动者在明知的情况下做出放弃权利的意思表示，否则协商的数额与劳动者依法享有的法定权益相差甚远，存在违背公平原则，可能导致协议被撤销。
认定劳动关系必须结合劳动者是否实际接受用人单位具有人身从属性的管理、指挥或者监督，用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素综合判断。与建筑施工企业建立没有劳动关系合意的灵活用工，不应认定劳动关系。
某建筑公司承建了C地块。2020年6月10日，某建筑公司与蒋某签订《垃圾外运内部承包协议书》一份，约定该工程垃圾外运工作由蒋某承包。2021年5月11日，吴某至该工地找工作，了解到垃圾清运为150元/天后，次日即开始在工地从事垃圾清运，蒋某负责其工作安排、考勤等日常管理。工作中，吴某需通过农民工实名制通道刷脸出勤，佩戴印有“某建筑公司”字样的安全帽。2021年6月至2022年1月期间，某建筑公司根据蒋某指定每月通过农民工工资专用账户向吴某发放工资。2021年12月22日，吴某在工地摔跤，未再上班。吴某申请劳动仲裁，要求确认与某建筑公司存在劳动关系，并要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
仲裁委审理认为，吴某系在建筑工地工作，但并无证据证明某建筑公司与吴某之间存在建立劳动关系的合意。且吴某工作均由蒋某进行日常管理，并非直接接受某建筑公司的用工管理，不适用某建筑公司的规章制度，不符合劳动关系人身从属性的条件。仲裁委裁决对吴某确认与某建筑公司存在劳动关系和未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，不予支持。
当前，由于建筑行业用工的特殊性，同一个建筑施工项目可能存在承揽关系、劳务关系等多种法律关系并存的情况，有的不能排除存在违法分包、转包情形。而施工劳动者流动性强，短期性、分散性用工等特点明显，用工方式出现劳务关系、劳动关系复杂交叉的情况，不少建筑企业农民工直接受雇于项目经理、“包工头”，工资按日计算，不直接接受建筑公司日常考勤管理。对这些建筑劳动者的用工法律关系，应从用工合意、人身从属性等特征加以综合分析，判断是否成立劳动关系或建立劳务关系，以准确适用法律，依法保护建筑企业和劳动者的合法权益。
用人单位理应当按照国家规定缴纳基本医疗保险费，若因企业欠缴基本医疗保险费导致劳动者不能享受医保待遇而造成经济损失的，由用人单位承担责任。
杨某于2020年10月入职某培训机构从事英语教学工作。某培训机构自其入职次月起为其缴纳职工医疗保险费，但2021年2月未予缴纳。2021年5月8日，当地医保中心对该培训机构医疗统筹待遇进行封锁操作，暂停相关参保人员的社会医疗统筹支付待遇。同年6月，杨某在医院就诊，发生医疗费用16554.19元。6月25日，某培训机构补缴当年度2月份的欠费，当月29日，医保中心恢复该单位相应参保人员的医疗保险待遇。8月23日，医保中心对杨某6月份就医费用16554.19元不予支付，理由为2021年5月8日至6月28日封锁操作期间发生的医疗费用，医疗统筹基金不予支付，由用人单位承担。杨某遂要求某培训机构支付应由医保中心报销的医药费10516.20元。该争议经劳动仲裁，诉至人民法院。
法院审理认为，某培训机构因欠缴职工医疗保险费被医保中心对该单位劳动者医疗保险待遇进行封锁操作，导致杨某无法享受医疗保险报销待遇，其责任在于某培训机构自身，相应的法律责任应由某培训机构自行承担。杨某要求某培训机构支付应由医保中心报销的医药费10516.20元，在核定报销待遇范围内，应予支持。最终判决某培训机构支付杨某的医疗费10516.20元。
职工医疗保险是为了补偿劳动者因疾病风险造成的经济损失而建立的一项社会保障制度。参加医疗保险和及时足额缴纳医疗保险费是用人单位的法定义务。根据《南通市职工医疗保险办法》第三十二条规定，医疗保险待遇的支付具有较强的时效性，用人单位及其劳动者欠缴职工医疗保险费的，即从次月起暂停相应参保人员的社会医疗统筹支付待遇。由此，因用人单位欠缴等行为而导致劳动者无法享受医疗保险待遇的，应由用人单位承担相应损失。需要提醒用人单位的是，职工的医疗保险待遇并不能通过补办或补缴医疗保险费来弥补。
用人单位制定的规章制度作为管理劳动者的重要依据，应当合法、合理。用人单位可以用考核的方式对劳动者加强管理，但不得随意进行罚款。
刘某系某送变电公司员工。2021年2月3日，因收料员黄某取货时未能控制好堆高车车速，导致刘某被堆高车撞倒受伤。2022年1月5日，刘某所受伤害被认定为工伤，后被鉴定为十级伤残。2022年3月，某送变电公司做出奖惩决定，认为刘某、黄某在作业过程中未识别风险，造成事故的发生，给予两人通报批评并处每人罚款3000元，取消两人当年所有评优资格，1年内岗位和岗级不得晋升。刘某对此不予认可，申请劳动仲裁，要求某送变电公司返还罚款3000元。
仲裁委审理认为，某送变电公司无权对劳动者进行罚款，其罚款行为违法，应予纠正。遂裁决某送变电公司返还刘某3000元。
用人单位理应当依法制定和完善企业内部规章制度，建立良好的劳动秩序，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。当前，一些企业在管理过程中，存在以经济罚款代核衡量的情形。罚款是一种行政处罚权，非因法律规定或授权，任何单位不得擅自设立。企业无权对劳动者进行罚款。企业“罚款”行为，于法无据，侵害了劳动者的合法权益。在企业生产经营过程中需要用经济手段管理劳动者的，可以依法建立公平合理的内部考核制度进行处理，将违纪行为纳入劳动者考核制度，通过不发或者少发奖金（绩效奖）等方式处理。
